MOTIVACIÓN Y EMOCION

¿QUE ES LA MOTIVACIÓN?

• Es una disciplina de reciente desarrollo
• Es de uso exclusivamente deportivo
• Es origen de la motivación es una necesidad insatisfecha

  TIPOS DE MOTIVACIÓN

• Motivación inferior: surge de mecanismos, emociones e instintos. Conductas que buscan la satisfacción de necesidades.

• Motivación superior: surge de mecanismos, psíquicos racionales, impulsados por la fuerza de voluntad. Conductas que apuntan a lograr objetivos en el mediano o largo plazo.

 MOTIVACIÓN INTRÍNSECA Y EXTRÍNSECA

Motivación intrínseca: cuando una persona realiza una actividad por el simple placer de realizarlr, sin que nadie le ofrezca o sin que busque un incentivo externo.

Motivación extrínseca: aparece cuando lo que atrae a la persona no es la acción que realiza en si, sino lo que recibirá a cambio de la actividad realizada.

Patrones de la Motivación

Cada persona tiende a desarrollar ciertos patrones de motivación como un  Producto del ambiente cultural en el que vive y reflejan el ambiente en  el que crecen.

Motivación de logro o metas

Consiste en la acción  de la persona encaminada  a alcanzar un objetivo concreto.

Motivación por poder

Es el deseo de hacer las cosas bien, de tener éxito en sus realizaciones y de alcanzar ciertos estándares es excelencia.

Motivación por proximidad

Muchas personas se motivan si trabajan con amigos  a su alrededor o con personas de una cultura  o ideas similares.

Motivación por calidad en el trabajo:

Determinadas personas se motivan  por realizar excelentemente su trabajo, Suelen ser muy exigentes consigo mismas. 

Motivación por la innovación

Es la que impulsa a la persona a la creatividad a descubrir  nuevas Ideas tecnologías.

EMOCIÓN

Es una reacción psicofisiológica que representa modos de adaptación a ciertos estímulos del individuo cuando percibe un objeto, persona, lugar, suceso, o recuerdo importante.

En las emociones tenemos tres tipos de respuestas:

      1. COGNITIVO-SUBJETIVO

      2. CONDUCTUAL –EXPRESIVO

     3. FISIOLOGICO – ADAPTIVO

Existen seis (6) emociones universales como:

1. La alegría
2. La tristeza
3. La sorpresa
4. El miedo o temor 
5. La ira, rabia, enojo o furia 
6. El asco

ELABORADO POR: 
YUDEIVIS PATRICIA PEREIRA GUERRERO
APRENDIZ SENA TECNOLOGA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
BOGOTA D.C JUNIO DE 2016

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

TEORÍA DE LA RELACIONES HUMANAS

BIOGRAFÍA DEL PADRE DE LA TEORÍA: 

GEORGE ELTON MAYO: 26 de diciembre de 1880, Adelaida, Australia -7 de septiembre de 1949), fue un teórico Social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas.

Su interés primordial fue estudiar, en el trabajador, los efectos psicológicos que podían producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción.

APORTES : La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano.

ORÍGENES DE LA TEORÍA: La teoría de las relaciones humanas, también se conoce como escuela humanística de la administración, fue desarrollada por George Elton Mayo (1880- 1949), científico australiano.

Se crea la necesidad de corregir la fuerte tendencia de la des-humanización del trabajo, aparecida con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.

Las relaciones humanas se convierten en un movimiento típica mente norteamericano, todo ello enfocado a una democratización de conceptos administrativos más fuertes.

Elton Mayo, el fundador del movimiento, dedicó sus libros a examinar los problemas humanos, sociales y políticos derivados de una civilización basada casi exclusivamente en la industrialización y en la tecnología.

ENFOQUE HUMANÍSTICO: El enfoque humanístico promueve una verdadera revolución conceptual en la teoría administrativa: clásica de la administración), ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las organizaciones. En el enfoque humanístico, la preocupación por la máquina y el método de trabajo, por la organización formal y los principios de administración aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos.

CARACTERÍSTICAS

• ·         Fue un movimiento dirigido a la democratización de los conceptos administrativos.

•     El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la sociología, y sus primeros intentos de aplicarse a la organización industrial.
  ·         Las conclusiones del experimento de Howthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo.
  ·         Estudia la organización como grupos de personas.
  ·         Hace énfasis en las personas
  ·         Se inspira en sistemas de psicología.
  ·         Delegación plena de autoridad.
  ·         Autonomía del trabajador.
  ·         Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.
  ·         Dinámica grupal e interpersonal.

    LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE ELTON MAYO:

En 1927, el Consejo Nacional de investigaciones inicio su experimento en una fabrica Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio Hawthorne, con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción.

    ELABORADO POR: YUDEIVIS PATRICIA PEREIRA GUERRERO
    APRENDIZ DEL SENA TECNOLOGA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO
    BOGOTA D.C JUNIO DE 2016

CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

SEMINARISTAS: 

LEIDI MUÑOZ

 ALEJANDRA ZEA

YUDEIVIS PEREIRA

GERALDINE QUIROGA

Introducción

El desarrollo de una cultura depende del grado de su disposición a cambiar. las condiciones del cambio son determinadas en gran medida por el liderazgo para la calidad del trabajo, su comportamiento dentro del grupo considerando el alcance de objetivos, la moral, resultados y cohesión; desde el punto de vista de la organización redundará en la producción, eficacia, satisfacción, adaptación.

¿Qué es clima organizacional? 

Conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que son una fuerza que influye en la conducta del empleado.

El clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. 

Un clima organizacional estable, es una inversión a largo plazo.

Si una empresa tiene un clima organizacional favorable, esto repercute en una mayor calidad en la vida de su personal y, como consecuencia, se reflejará en sus productos y servicios.   

¿Qué es cultura organizacional?

La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura, instrucción.

La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad.

Este término fue definido por otros investigadores del tema como la interacción de valores, actitudes y conductas compartidas por todos los miembros de una empresa.

CALIDAD DE VIDA

HISTORIA DE LA CALIDAD DE VIDA

En las civilizaciones egipcias, romana, hebrea y griega crearon la preocupación por la salud del sujeto, atendiendo bien a los factores de higiene personal y alimenticios, como en Grecia, bien a la ingeniería sanitaria de conducción y eliminación de aguas como en Roma.

El termino calidad de vida aparece a medidos de 1975 y tuvo una gran expansión a lo largo de los años ochenta. Principalmente de la medicina y luego pasa rápidamente a la sociología y psicología.

Según Chiavenato la calidad de vida laboral se refiere a la preocupación por el bienestar general y la salud delos trabajadores en el desempeño de sus tareas.

Factores de la calidad de vida

•  Satisfacción con el trabajo ejecutado

• Posibilidades de tener futuro en la organización.

• Reconocimiento de los resultados alcanzados

• Salario percibido

• Beneficios alcanzados

• Relaciones humanas con el grupo y la organización

• Ambiente psicológico y físico de trabajo

La calidad de vida en el trabajo reconcilia dos posiciones antagónicas: de un lado, la reivindicación de los empelados en cuanto al bienestar y la satisfacción en el trabajo; de otro, el interés de las empresas en cuanto a los efectos sobre la producción y la productividad.

La calidad de vida laboral se refiere al carácter positivo o negativo de un ambiente laboral.

Aspectos de la calidad de vida laboral

Socioeconómicos:

• Políticas de empleo
• Programas de jubilación
• Estabilidad laboral
• Prevención de riesgos

De organización:

• Organización del trabajo
• Estructura organizacional
• Cultura organizacional
• Participación de la toma de decisiones
• Clima laboral

Medio Ambiente:

• Condiciones físicas
• Ergonómicas
• Seguridad e higiene
• Nueva tecnología

Individuales:

• Satisfacción laboral
• Valores
• Expectativas
• Calidad de trabajo

ELABORADO POR:
YUDEIVIS PATRICIA PEREIRA GUERRERO
APRENDIZ SENA: TECNOLOGA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
BOGOTA D.C JUNIO DE 2016

TEORIA DE MASLOW

TEORÍA DE MASLOW

¿QUIEN ES ABRAHAM MASLOW?


(Nueva York, 1908 - California, 1970) Psiquiatra y psicólogo estadounidense. Impulsor de la psicología humanista, que se basa en conceptos como la autorrealización, los niveles superiores de conciencia y la trascendencia, creó la teoría de la autorrealización que lleva su nombre.

En obras como Motivación y personalidad (1954), Psicología delser (1962) y La Psicología de la ciencia (1966), Maslow postuló que cada individuo tiene unas necesidades jerárquicas -fisiológicas, afectivas, de autorrealización- que deben quedar satisfechas, y que el objetivo fundamental de la psicoterapia debe ser la integración del ser. Cada nivel jerárquico domina en cada momento de consecución y las necesidades inferiores en la jerarquía (comida, refugio o afecto), en caso de no quedar suplidas, impiden que el individuo exprese o desee necesidades de tipo superior.

La teoría de la autorrealización de Maslow se sitúa dentro del holismo y la psicología humanista y parte de la idea de que el hombre es un todo integrado y organizado, sin partes diferenciadas. Cualquier motivo que afecta a un sistema afecta a toda la persona.

Maslow llevó a cabo una crítica a las teorías sobre la motivación de Freud y Hull. Según Maslow, el modelo de Freud sólo describe los comportamientos neuróticos de sujetos que no toleran las frustraciones, mientras que la teoría de Hull trata exclusivamente de organismos movidos por una situación de déficit.

¿QUE ES LA PIRÁMIDE DE MASLOW?

La pirámide de Maslow, o jerarquía de las necesidades humanas, es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra Una teoría sobre la motivación humana.

Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide.

   

RELEVANCIA Y  LEGADO DE LA TEORÍA DE  ABRAHAM MASLOW

la Pirámide de Maslow representa un aporte importante en un cambio de visión dentro de la psicología y contribuyó a establecer una tercera fuerza dentro de la profesión (las otras dos fuerzas principales eran el psicoanálisis y el conductismo). Su enfoque respecto de la psicología y de la vida en general inspira entusiasmo, ya que no considera a las personas como seres pasivos, ni se centra en las conductas patológicas. La Pirámide de Maslow ha tenido una gran repercusión no solamente en la psicología, sino que también ha sido importante en el mundo empresarial o en el deporte, por ejemplo. 

En un estudio publicado en 2011, investigadores de la Universidad de Illinois pusieron a prueba la Pirámide de Maslow y descubrieron que la satisfacción de las necesidades de la pirámide correlacionaba con la felicidad de la persona. Pero esta investigación, al contrario que la teoría de Maslow, concluyó que las necesidades de reconocimiento y autorrealización también eran importantes pese a que no estuvieran cubiertas las necesidades más básicas.

ELABORADO POR:

YUDEIVIS PATRICIA PEREIRA GUERRERO

APRENDIZ SENA: TECNOLOGA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
BOGOTA D.C JUNIO DE 2016